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国企评分标准

发布时间:2022-03-10 17:30:09

1、国有企业编制有什么用

1、裁员时,编制工是最后动的,一般都先把合同工全裁光了才考虑编制工。

2、福利好。很多时候,可分配的利益是有限的,如果全部一视同仁,人太多,费用巨大,而且每个人可能感觉都很少,这种情况,不如就在编制内分配就好了,这样人少,分的人都会感觉还是蛮实惠的。

3、隐形福利好。很多单位的福利,也就照顾编制工。明显的如分房子,评分调级过职称。隐藏的如逢年过节红包金额双倍,部分工资以现金形式发放不扣税等等。

4、人心感觉。办公室内无小事,其实编制本身就是一个小圈子,你不是编制内员工,你永远属于被边缘化的那个。你自己想想,有高的位置,怎么不考虑编制内的,而去考虑编制外的人呢?让编制外的人领导编制内的人,然后看到编制内的人的相关福利比编制外的好,这不是破环公平么,这不是破坏公司内部和谐么,所以,干脆不用编制外的人做高职位好了,你不是编制内的,你升职的空间就肯定受限制。

5、退休福利待遇。如退休金的发放等等,都有关系。有的单位甚至连社保和公积金的金额都有区别。

(4)国企评分标准扩展资料:

企业编制通常在事业单位中,有两种情况,一是该单位除了有事业人员的编制外,还有的人员按企业用工对待,不占事业编制,他们属于工勤人员(也有事业编制的工勤人员)。二是单位除了事业编制外,另办有企业性质的单位,隶属于这个事业单位,该企业性质单位的人员当然身份是企业员工。

从待遇上看,理论上说,两者完全是不同的。工资标准/福利标准都执行不同的规定。这点在退休后的待遇就会更明显。而在实际上,很多单位因为工作需要,特别是混合使用不同编制人员的单位,往往把待遇搞成一样,以利于调动员工积极性。

参考资料:网络-企业编制

2、国企有限公司工资构成框架

某集团公司薪酬制度和 绩效考核制度框架

一、指导思想
继续深化企业薪酬制度改革,用系统、战略的眼光设计并完善薪酬体系,为企业在激烈的市场竞争环境中吸引人才、留住人才、激励人才创造条件。逐步建立企业绩效考核制度,通过对职工的绩效考评,激活内部分配形式,改进组织管理效率,提高职工工作质量,为企业日常人力资源管理决策提供依据。
二、薪酬制度
(一)深化薪酬制度改革的基本原则
1、以市场为导向,以效益为依托,逐步建立适应集团公司发展战略要求的多模式、多层次的,对外竞争力强、对内激励充分的薪酬体系。
2、以岗位设置为基础,按各类人员对企业安全、生产、经营、发展的作用、贡献不同,分层次确定薪酬分配侧重点,合理确定职工的工资分配结构比例,形成向井下生产一线、苦脏累险岗位、技术含量高、责任重、贡献大岗位倾斜的分配格局。
(二)薪酬体系 1、岗位绩效工资制。
(1)集团公司实行岗位绩效工资制以来,不同岗位之间的收入差距逐步拉大,岗位价值得到进一步体现,各类人员工资关系趋于合

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理。但新工资制度的实际效果与原方案设计目标还有一定差距,需调整和完善。
(2)职工特殊情况下的工资支付办法(岗位绩效工资制度管理办法)。进一步明确职工应享受的各种有资假期的具体规定,及年功工资、保留的五项津贴的具体支付规定等。
(3)建立工资调整机制,逐年提高职工收入。 2、年薪制
(1)集团公司经营者及经营集团成员实行年薪制度。 集团公司公司经营者及经营集团成员年薪制按省国有资产管理局有关规定执行。
(2)子、分公司经营者及经营集团成员实行年收入制度。 年收入由基本收入、效益收入和奖励三部分组成。基本收入为职工年平均收入的三倍;效益收入按经营目标完成情况确定增减倍数;奖励是集团公司对效益突出、贡献大的经营者的特殊奖励。
上述单位经营者及经营集团年收入由集团公司经营目标责任制考核领导小组负责考核。以上月在岗职工平均工资为标准,按月预付基本收入。年终审计、考核后,扣除已领取的预付收入,兑现年收入。
3、奖励制度
集团公司在岗位绩效工资制度基础上,根据企业实际情况建立职工奖励制度。
(1) 拟制定专业技术人才(包含高技能的技术工人)特殊贡献

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奖励制度。为了鼓励和留住人才创业,对专业技术拔尖人才实行重奖制度,集团公司制定专业技术人才奖励办法和管理制度。以每年召开的科技表彰大会奖励为主,分年度发放,实行专户管理,第一年支付25%,以此类推,奖励年度内离开集团公司,剩余奖励不付。
(2)以集团公司安全生产为主的生产性奖励制度。 (3)基层单位根据本单位经济效益建立的奖励制度。 4、协议工资制度
为推动集团公司发展战略的顺利实施,对难以引进的特殊人才实行协议工资制,工资水平可以参考市场劳动力价格,通过签订劳动合同的形式由双方协商确定。
5、股权激励制度
为了适应集团公司今后产权制度改革的需要,及加大对经营者、专业技术人才的长期激励与约束力度,现在要开始研究职工持股制度和股权激励方案,以弥补建立现代企业薪酬体系的空白,更好地适应企业人力资源管理在激烈市场竞争中的需要。
6、福利制度
集团公司在职工现已享受的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金、各种假期等各项福利制度的基础上,适时提高住房公积金的缴费比例,试行补充医疗保险、大病统筹保险和企业年金制度,逐步建立全方位、多层次的职工福利体系。
三、绩效考核制度 (一)绩效考核的目的

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绩效考核制度是企业人力资源管理部门定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种管理制度。其目的是通过对管理人员、技术人员、工人定期的绩效评价,提高工作质量和工作效率,增强工作责任感,为职工的工资、奖金发放、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
(二)建立绩效考核制度的工作程序 1、成立绩效考核组织
绩效考核工作是一项技术性强且繁杂的基础管理工作,必须得到各级领导的高度重视和支持。集团公司成立职工绩效考核领导小组(下设绩效考核办公室),各单位各个层面都要成立相应的强有力的绩效考核组织,将绩效考核工作纳入企业管理的正常工作之中。
2、制定绩效考核方案
确定考核的对象范围,根据各类岗位的职责、任务的不同特点,确定职工绩效考核指标,编制绩效考核用表。初步方案征求有关部门及基层单位意见后进行修改,报领导层通过,提交职代会讨论。
3、绩效考核实施阶段
方案可先在集团公司机关及条件较好的单位试行,避免大面积实施出现大的调整,造成不必要的影响,考核时间一季度一次(或一月一次)。
(三)绩效考核层次
集团公司绩效考核办公室负责对机关各部门、基层各单位及其主要负责人或经营者的考核。机关各部门、基层各单位负责对所属

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单位不同工作岗位、不同层次的职工考核。
(四)绩效考核方法
1、部门考核。可以实行自评、互评、考核小组考核的“三结合”方法。在实际操作中,可以对不同的评分标准设置不同的权重,各项分值相加,即为部门考核的最终得分。
2、个人考核。可以实行自评、互评、考核小组考评的“三结合”方法,但个人自评分数不计入考评分内。互评以班(组)或科(队)为单位,给同一单位的职工互相考核评分,考核的内容主要是工作态度、工作责任感、积极性、协作性等。考核小组考评主要是考核职工的工作业绩(如数量、质量等)、工作能力(如知识、技能等)。
(五)绩效考核结果的应用
考核结果将作为人事、劳动管理工作的可靠基础资料,用于岗位绩效工资中,可使其活的部分浮动起来;考核分数的排序,可使未位淘汰制度能够操作起来;职工的全年考核分数加总,可为职工个人的评先评优、年终奖励等提供公正、公平的基础。

3、公务员、事业单位、国企单位三种编制有什么区别?

1、三种编制的区别:

(1)经费来源不一样

公务员,国家财政全额负担;事业单位按不同的种类,由国家财政或全部或部分或一点不负担;国企单位理论上与国家财政无关。

(2)待遇、地位不一样

一般来说,在体制内的行政或事业单位中,公务员地位最高、待遇最好,这里所说的待遇包括工资、福利、升迁机会。其次是事业单位,最后是国企单位。

(3)职能职责不同

公务员是依法行政的;而事业单位是全称是公益性事业单位,部分事业单位也有公共服务、行政的职能,部分其实是企业行政的;企业编制算是体制外的。

4、国企正式员工可以无故被辞退吗

1、在中国的企业,部分国企还是外资或者是私人企业,都应该遵守法律的规定。都是可以辞退员工的,只是分合法或者不合法辞退。

2、企业辞退员工,根据辞退的原因不同相应的补偿也不同。具体说明:

第一,无故辞退员工,单位需要支付双倍的经济性补偿。

第二,合同到期辞退员工,单位需要支付经济性补偿。

第三,单位经济性裁员,辞退员工需要支付经济性补偿。

第四,员工严重违反公司纪律,单位不需要支付补偿。

第五,在试用期被单位以不符合录用条件辞退,单位是不需要支付经济性补偿的。

3、法律依据:《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同终止:

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满,有本法第四十二条 规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条 第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

(2)国企评分标准扩展资料:

用人单位解除与劳动者的劳动关系(或者说辞退、开除)分以下三种情况,可以对照下属于哪种情况,应该支付经济补偿或赔偿而没有支付给的,可以在1年内申请劳动仲裁维护自己的合法权益:

1、用人单位与劳动者解除劳动关系,没有任何合法理由,也没有支付经济补偿,劳动者不存在《劳动合同法》39条规定的情形,可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形,应该支付赔偿金,即每工作一年支付2个月的本人工资,俗称2N;

2、用人单位依据《劳动合同法实施条例》第19条规定情形与劳动者解除劳动关系的,其中符合《劳动合同法》46条规定的,应该支付你经济补偿金,即每工作一年支付一个月本人工资,N;符合《劳动合同法》第40条,并且没有提前1个月通知劳动者的还应多支付1个月工资作为代通知金,俗称N+1;

3、如果劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况,用人单位提出解除劳动关系的,不需要支付任何经济补偿,也不需要提前通知;但是,这需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。

参考资料:网络-劳动合同法

5、请问托业考试的评分标准,多少分才算高分?

800-900分。托业满分是990分,最好考800-900+的分算高分。

托业是按区间给分的,比如说,听力题,错10个以内都可以得满分,多于10题就是5分或者10分一题;阅读如果错5个以内就是满分,多于5个就是5分或者10分一题。想得高分的话,听力和阅读的正确率最好高于80%。只有听力和阅读,口语和写作是另外报名的。

考生参加托业(TOEIC)听力与阅读考试或托业桥考试将有机会获得职业英语水平等级证书(B类);若考生同时参加听说与阅读考试和口语与写作考试将会获得职业英语水平等级证书(A类)。 

只要同时参加了口语和写作、听力和阅读并且这两部分成分成绩分别达到了“A类”证书上面5档,均可获得A类证书。仅参加听力和阅读考试无论考多少分都是B类证书。

6、企业信用评级A级的标准是什么?

A级——信用较好

企业的信用程度良好,在正常情况下偿还债务没有问题。该类企业具有良好的信用记录,经营处于良性循环状态,但是可能存在一些影响其未来经营与发展的不确定因素,进而削弱其盈利能力和偿还能力。

对于我国企业信用评估的信用等级采用国际通行的"四等十级制"评级等级,具体等级分为:AAA,AA,A,BBB,BB,B,CCC,CC,C,D。同时也是衡量企业财务能力的重要指标体系。

AAA级——信用极好

企业的信用程度高、债务风险小。该类企业具有优秀的信用记录,经营状况佳,盈利能力强,发展前景广阔,不确定性因素对其经营与发展的影响极小。

AA级——信用优良

企业的信用程度较高,债务风险较小。该类企业具有优良的信用记录,经营状况较好,盈利水平较高,发展前景较为广阔,不确定性因素对其经营与发展的影响很小。

BBB级——信用一般

企业的信用程度一般,偿还债务的能力一般。该类企业的信用记录正常,但其经营状况、盈利水平及未来发展易受不确定因素的影响,偿债能力有波动。

BB级——信用欠佳

企业信用程度较差,偿还能力不足。该类企业有较多不良信用记录,未来前景不明朗,含有投机性因素。

B级——信用较差

企业的信用程度差,偿债能力较弱。

CCC级——信用很差

企业信用很差,几乎没有偿债能力。

CC级——信用极差

企业信用极差,没有偿债能力。

C级——没有信用

企业无信用。

D级——没有信用

企业已濒临破产。

(8)国企评分标准扩展资料

信用等级的评定流程如下:

1、评级小组向信用评级机构的内部信用评审委员会提交三级审核后的信用评级报告及工作底稿;

2、内部信用评审委员会应召开评审会。评审会听取评估人员情况介绍,并对信用评级报告及工作底稿进行讨论、质疑、审核,提出信用评级报告的修改意见;信用评审委员会应当根据信用等级评定办法及级别限制条件,决定评级对象的信用等级;

3、评级小组根据信用评审委员会决定的信用等级及评定意见,修改信用评级报告;

4、评级结果须经2/3以上的与会评审委员同意方为有效。

7、招标文件规定国企加分合理吗

我认为这个是不公平的,《招标投标法》对投标人的定义为响应招标,参与投标的法人或其他组织,本着招标投标法的基本原则公平公开公证诚实信用原则,不应该存在国企和私企之分,所以评标办法明显有倾向和排斥潜在投标人,对潜在投标人实行歧视待遇之嫌。根据《招标投标法实施条例》三十二条,有下列行为者属于以不合理条件限制或排斥潜在投标人,其中第四款规定,对潜在投标人或者投标人采取不同的资格审查或评标标准的。第六款规定,依法必须招标项目非法限定潜在投标人或投标人所有制形式或组织形式的均属于不合理条件限制或排斥潜在投标人或投标人的行为,所以,可以以书面形式向招标人提出异议。
个人意见供参考

8、国企招标中国家取消的资质是否可以作为评分加分项?

如果是刚刚取消的,个人认为作为加分项也无可厚非。如果取消一段时间了,就不能作为加分项了。个人观点,仅供参考。

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